50歳からの転身支援、「70歳まで就業」にらむ

本日のマーケット

　今日の東京株式市場は、反落となりました。6割以上の銘柄が下落しました。寄付き直後は買い先行で3万円に届くかの勢いでしたが、その後、過熱感を警戒し徐々にマイナスに転じ、結果として一段安で引けたという相場でした。

大企業のおじさんは中小企業で活躍できるの？　

　大企業の働かないおじさんは、大企業で培ったスキルをもってすれば、中小企業に転職すれば活躍の場が持てるだろうと考えているようですが、中小企業からすれば、とんでもない話だそうです。大企業社員の再就職先として中小企業に来た人たちは、それなりの給料を支払っている割には、本当に働かないわ、期待するパフォーマンスがないし、文句を言うし、お金も使うし、と本当にいいところがないので、大企業出身者はいらないやとなるケースが多いようです。

　現在、各企業では、この働かない残念なおじさんには退場してもらいたい気持ちがあって、キャリア形成の重要性を意識させるセミナーを受講させて、その中の個別指導で業務スキルや適性判断をするそうです。そして、転職支援、人材派遣として中小企業へ幹部として紹介したり、起業支援として事業計画の作り方や資金調達のやり方を教えたりしているそうです。

　このセミナーの研修内容としては、コミュニケーション力、分析力、グローバル感覚などいろいろあるようです。料金としてはカウンセリングで１０～15万円、転職支援をいれると100万円となります。

　事業の再構築を考える企業としては、働かない残念なおじさんが自ら気づいて自主的にやめていく環境を作りたいと考えています。そうすることによって、上乗せの退職金や再就職支援のパッケージを載せる必要もないという狙いがあるのが見え隠れしています。

　そんな取り組みをパソナ社の「セーフプレースメント・トータルサービス」に見つけましたので紹介します。

パソナセーフプレースメントトータルサービス、50歳から転身支援　「70歳まで就業」にらむ

　高齢者雇用安定法が改正され、2021年4月から施行されることに伴い、70歳までの就業機会の確保が企業の努力義務となりますが、多くの企業でミドルシニア社員の多様な価値観を理解し、その能力やスキルを継続的に開発していくための支援ができていないという課題があります。

　人材サービス大手のパソナグループは２月中に、大企業で働く50歳以上の現役社員の転職や起業を支援する事業を始めます。適性を判断して転身に向けた指導を行うそうです。企業にとってはシニア世代の活用が課題になってきます。人材が余剰な企業の需要を見込み、人材不足の業界や企業への供給にもつなげる狙いがあります。

　企業向けに展開を開始する「セーフプレースメント・トータルサービス」というサービスは、定年退職が近づいてからではなく、早くから自らのキャリアを描き直す手助けをするとのことが狙いで、導入企業に在職する社員を対象に、まずキャリア形成の重要性を意識させるセミナーなどを開くほか、必要に応じて一人ひとりに個別に指導していきます。

　まず、パソナの専門のキャリアコンサルタントが、各社員の業務スキルや適性などを診断します。転職を意識する社員には、パソナマスターズ社が手掛けるシニア層の人材派遣や、幹部社員を中小企業に紹介するサービスなどグループなど、人材派遣などで培ったネットワークを活用＆連携を提案できます。地方企業を含めて他社で就労する機会も設け、新しい働き先探しにつなげるとのこと。起業を考える社員には、事業計画書の作り方や資金調達の方法を指導するそうです。

　これまで手掛けていた再就職支援は、退職届を出した６０代などが主な対象だったそうですが、役職定年前の５０代の現役社員にも集合研修を開いてより踏み込んだサービスにしていきます。退職を意識する前から多様な働き方や、それに必要な能力開発を提案することで、現役社員のキャリア形成の選択肢を増やす狙いです。

　継続勤務を希望する社員には、ＩＴ（情報技術）などの教育プログラムを社員の要望に沿って提供し、コミュニケーション力や分析力、グローバル感覚などを伸ばす研修を実施するとのこと。

　新たなサービスを始める背景にはシニア社員の増加がある。国立社会保障・人口問題研究所（１７年推計）は、40年に15～64歳の人口は大きく減る一方、65歳以上は35.3%に達すると推計している。少子高齢化が進む中で、経験の豊富なシニア層は労働力の担い手だ。

　4月に施行される改正高年齢者雇用安定法は、企業に70歳までの就業機会を確保する努力義務を課していますし、定年を65歳とする動きも広がっています。労働生産性を高めるには、業務スキルの学び直しなどでシニア社員の能力を引き出す必要がありますね。

　ただ65歳以上の社員すべてを自社で雇い続けることが難しい企業も多い。シニア社員が増える一方で、若手への給与の配分が薄くなってしまうといった課題もでてきています。そんな中で人件費の増加を抑えるために、社外で活躍の場を見つけてもらうことも必要だと考えています。パソナ社は「リストラという形で退職を迫ることをしたくない」と考える大企業を中心に、早い時期からの社員の転職支援の需要があると見ており、年500社の契約を見込んでいるとのことです。

　社員の年齢構成の偏りや人材のミスマッチに悩む企業がある一方で、経験や人脈を持つ即戦力の人材を求める中小企業も依然として多い。人材関連産業では、大企業で培ったノウハウを持つ幹部社員らと地方の中小企業をつなぐ取り組みも広がり始めています。

　パーソルホールディングス傘下のパーソルキャリア社は地方銀行やＳＭＢＣ日興証券と提携し、各社の取引先に幹部人材を紹介しているとのことです。自社で運営する幹部人材専門の採用支援サービスを活用して、企業の課題の解消につながる人材を確保します。パーソルキャリア社が最適な人材を推薦し、条件に合えば正社員などで採用してもらうこともあるとのことです。

　特に、経営企画や海外展開、人事関係での経験を持つ企業役員の要望が寄せられているという。「今後は１社で働き続けることは難しくなる」とみており、副業や転職を含め人材の流動化に備えます。

　カシオ計算機やカルビー、ダイハツなど各社が50歳以上の社員に副業を全面解禁し、三菱ケミカルは年功序列から職務内容を定義して成果で処遇する「ジョブ型雇用」への移行を進めています。このようにシニア世代の活用と働き方の多様化が求められる一方、日本の企業は生産性の向上が急務ですね。社員の能力を高めるとともに、産業全体で人材の流動化を進めて最適な配置を探る動きが広がってくるものと思われます。

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